Os 4 principais pontos de avaliação em uma gestão de desempenho

A gestão de desempenho é constituída por um conjunto de processos que têm como objetivo garantir que os objetivos empresariais sejam alcançados de maneira eficaz e eficiente. Ela busca envolver o alinhamento das metas com as habilidades, planos de desenvolvimento, requisitos de competências e a entrega de resultados.

O foco dessa metodologia é obter um progresso da performance por meio da aprendizagem. Desse modo, a gestão de desempenho constitui diversos elementos que contribuem para os resultados das equipes empresariais.

Então, para que isso seja possível, é importante conhecer alguns fatores que deverão ser observados em uma avaliação de gestão de desempenho. Confira, então, os 4 principais pontos a seguir para a implementação do processo. Boa leitura!

1. Processos bem definidos

Para que a gestão de desempenho tenha um excelente funcionamento, é fundamental que os processos estejam bem definidos e, principalmente, que façam sentido com o plano estratégico da empresa. Fazer uso do planejamento da organização é muito importante, pois ele ajuda a ter uma concentração onde o negócio precisa ir e ainda determinar quais os processos podem indicar essa evolução.

Lembrando que o ideal é que o sistema de gestão e as ferramentas utilizadas estejam de acordo com cada necessidade da organização. Portanto, eles não devem ser uma cópia de um sistema que já foi implementado em outra companhia.

2. Feedbacks adequados

É essencial que os problemas de desempenho sejam abordados com a equipe à medida que eles ocorram, pois imagine que um funcionário descubra que o seu chefe tenha se decepcionado com algo que ele tenha feito há algum tempo.

Essa não vai ser uma situação de ganho para o colaborador e muito menos para o supervisor, já que o primeiro se sentirá omisso, enquanto o segundo viverá novamente o seu desapontamento ao relembrar o que ocorreu.

Portanto, as pessoas devem saber o seu lugar em uma base regular. Desse modo, evita-se que bons funcionários se sintam inseguros e abandonem a empresa e que os de pior desempenho pensem que estão bem e que a culpa é da gestão.

Lembre-se da importância de encurtar os ciclos de feedback para ter melhores resultados, pois fazê-lo apenas uma vez por ano ou a cada seis meses não é suficiente para implementar uma gestão de desempenho bem-sucedida.

3. Integração das ferramentas utilizadas

A falta de integração é um grande problema que pode impedir que a informação circule, prejudicando, assim, a gestão e tornando o processo menos produtivo. 

Os sistemas de gestão de desempenho devem ser integrados com o sistema de recursos humanos, com a cultura da organização e com o planejamento estratégico. 

4. Recompensas individuais e significativas 

Há alguns anos, os gestores estabeleciam as metas para os funcionários e, em seguida, atribuíam notas de acordo com seus esforços. No entanto, essas práticas não são capazes de reconhecer as colaborações e desempenho de cada profissional.

Se os profissionais mais qualificados da equipe não estão tendo boas recompensas, pode ser que eles as tenham em outra organização. Por isso, é importante identificar os melhores talentos a fim de oferecer incentivos adequados a eles. Recompensas significativas consideram a individualidade do colaborador, atendendo tanto às suas expectativas quantos às da empresa.

Hoje, a gestão, no lugar da pontuação, tem como foco as interações de qualidade entre os gestores e as equipes, preocupando-se com o crescimento e com o desenvolvimento de cada profissional.

A gestão de desempenho atualmente é uma das principais metodologias de administração, pois ela trata de forma justa a performance dos funcionários. Esse método reduz a ameaça que os funcionários sentiam e faz com que eles focalizem na aprendizagem e no crescimento. Com isso, é possível visualizar o que acontece em todos os processos, estabelecendo metas claras e conhecendo as potencialidades de toda a equipe.

Você gostou do post? Então, aproveite e leia agora mesmo “Como definir metas que não sufocam seus funcionários? e se torne um especialista no assunto!

5 ferramentas de gestão de pessoas que você deveria usar

Para uma empresa alcançar seus resultados, a preocupação com o seu capital humano é imprescindível. Sendo assim, a área de recursos humanos é responsável por utilizar diversas ferramentas de gestão de pessoas importantes para a construção de equipes eficientes.

Trabalhar com essas ferramentas traz diversos benefícios para os colaboradores e seus gestores, desde um ambiente de trabalho mais feliz e saudável, um aumento da produtividade e do cumprimento de prazos e metas, até um verdadeiro desenvolvimento profissional de todos os envolvidos.

Se você trabalha na área de RH ou é gestor de um time, confira abaixo a lista que criamos com 5 ferramentas de gestão de pessoas que você deveria usar!

1. Feedback

O feedback é uma ferramenta primordial na gestão de pessoas e pode ser feito tanto de líder para liderado quanto de liderado para líder.

O feedback é o momento em que a pessoa, por meio de uma conversa, transmite para a outra as impressões que têm de seu trabalho, levantando os pontos que devem ser melhorados e reconhecendo os pontos positivos observados.

Mesmo já conhecendo o poder do feedback, muitos gestores acabam se atrapalhando na correria do dia a dia, deixando-o de lado.

Esse é um grande erro, pois um funcionário só vai saber o que precisa melhorar e o que precisa continuar fazendo, se tiver um retorno de seus líderes quanto ao seu trabalho. Portanto, planeje-se e aplique feedbacks com frequência!

2. Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus também é uma ferramenta que pode ser bastante efetiva e destaca-se por ser trabalhada em grupo.

Todos os membros de uma equipe, de diferentes cargos hierárquicos, ou, ainda, todos os envolvidos em um projeto, incluindo os clientes e os fornecedores, podem participar e dar feedbacks para o colaborador em questão.

A avaliação pode ser feita de maneira anônima, e o funcionário receberá apenas as respostas e os feedbacks dados, sem saber quem os escreveu.

Essa é uma ótima maneira de ele saber como seu trabalho está sendo percebido pelos seus colegas e de que maneira pode aperfeiçoar sua função na empresa.

3. Pesquisa de clima organizacional

Para avaliar como anda a satisfação de seus colaboradores e o que pode ser melhorado na companhia, realizar periodicamente uma pesquisa de clima organizacional é indispensável.

Por meio de um formulário completo, com questões que vão desde a percepção sobre a limpeza e a infraestrutura do escritório, o relacionamento com colegas e líderes, o comprometimento da equipe, até a clareza de metas e objetivos da empresa, é possível colher dados valiosos para a melhoria estratégica do clima organizacional. Utilize-os!

4. Coaching

Para aplicar o coaching em seus colaboradores, você deve ter a formação necessária para isso, porém também é possível contratar um profissional de fora para a realização dessa estratégia.

O coaching no ambiente de trabalho serve para ajudar o profissional a encontrar suas motivações internas e externas para o desempenho de suas funções, além de reconhecer o seu valor de trabalho e todo o seu potencial a ser desenvolvido, por meio de diversas técnicas aplicadas por seu coach.

Também pode ser usado para a construção de um planejamento de carreira dentro da organização, levando em conta as preferências e ambições do liderado.

Essa é uma ferramenta que vem sendo usada cada vez mais nas empresas, trazendo resultados muito satisfatórios, como um maior engajamento dos colaboradores, qualidade de vida no trabalho e aumento da produtividade.

5. Treinamentos e capacitações

Nada melhor do que trabalhar com algo sobre o qual você tem um amplo conhecimento e segurança para uma tomada de decisões mais assertiva, não é?

Por mais que seus funcionários tenham estudado, sempre há algo novo para aprender e, quando esse aprendizado é direcionado às operações de sua empresa, pode ser ainda mais vantajoso.

Por isso, investir em treinamentos e capacitações funcionais e comportamentais para seus colaboradores é uma forma de reconhecê-los, valorizá-los e deixá-los ainda mais preparados para os desafios do dia a dia. Com isso, todos têm a ganhar!

Quer se aprofundar ainda mais nessas e em outras ferramentas de gestão de pessoas? Baixe o nosso eBook com 21 ferramentas grátis para profissionais de RH.

Quais são os principais direitos dos estagiários no Brasil?

O estágio é uma grande oportunidade para os estudantes. Permite, sob supervisão e orientação de profissionais, o ingresso no mercado de trabalho, a criação dos primeiros contatos do network futuro e o aumentar da capacitação. Os direitos dos estagiários no Brasil são regulados pela Lei 11.788/2008, que estabelece diversas diretrizes para que empresas e órgãos públicos tenham programas de estágio e convênio com as instituições de ensino.

Destaca-se ainda que a Lei do Estágio vale para todo e qualquer estágio em território nacional, independentemente de o estudante ser brasileiro ou estrangeiro. Ou seja, estudantes em intercâmbio podem se candidatar a estágios aqui e estarão sob os mesmos preceitos legais, em seus direitos e deveres.

Para saber 7 principais direitos dos estagiários no Brasil, confira o post a seguir!

1. Limite de carga horária

O limite da carga horária de estágio no Brasil é, em regra, de 6 horas diárias e 30 horas semanais. Para estudantes dos anos finais do ensino fundamental ou de educação especial, esse limite é de 4 horas diárias e 20 horas semanais.

2. Redução de horário para provas

Nos períodos de avaliações escolares ou acadêmicas, a carga horária do estágio deve ser reduzida pela metade, para dar condições a estudantes de se prepararem para os exames. Os períodos de avaliações devem ser comunicados pela instituição de ensino responsável.

3. Férias anuais

Estagiários têm direito a 30 dias de recesso anuais que podem ser usufruídos inteiramente ou de forma fracionada. As férias devem ser remuneradas nos casos em que os estagiários recebem bolsa-estágio e devem, preferencialmente, ser concedidas ao mesmo tempo das férias escolares ou acadêmicas.

4. Supervisão profissional

Os estagiários devem sempre trabalhar sob a supervisão e a orientação de profissionais, que têm a obrigação de vigiar, revisar e se responsabilizar pelo trabalho dos estagiários. Ou seja, em tese, o estagiário não é responsável pelos danos causados por sua imperícia ou negligência, salvo comprovado que tenha agido de má-fé.

5. Seguro contra acidentes pessoais

Todos os estagiários devem ter seguro contra acidentes pessoais contratados pelas empresas ou órgãos públicos, com cobertura 24h enquanto perdurar o estágio. O seguro deve cobrir também morte e invalidez temporária ou permanente. O valor da indenização do seguro deve ser compatível com os valores de mercado.

6. Bolsa-Estágio

Com exceção dos estágios obrigatórios (decorrentes de atividades práticas das próprias instituições de ensino), é devido aos estagiários uma contraprestação financeira na forma de bolsa-estágio. Esse valor deve ser definido no Termo de Compromisso e é devido ao estagiário inclusive em seu recesso.

7. Auxílio-Transporte

Também é direito dos estagiários no Brasil o auxílio-transporte. Esse é um auxílio financeiro pago para ajudar nas despesas de deslocamento dos estagiários até o local do estágio e o retorno. O auxílio-transporte pode ser substituído por transporte proporcionado pela empresa, desde que isso esteja declarado no Termo de Compromisso.

Para as empresas, o estagiário é uma excelente forma de lidar com a escassez de mão de obra, além de ser uma forma de baixo custo que facilita diversas atividades dos profissionais.

A não-observância desses direitos dos estagiários no Brasil acarreta a perda do status de programa de estágio e passa a serem devidos, pela empresa ou órgão, todos os direitos trabalhistas, como adicional de 1/3 de férias, FGTS, décimo terceiro salário etc. 

A proteção aos direitos dos estagiários no Brasil se tornou ampla e permite, hoje, menos abusos que antigamente. Para saber se a empresa ou órgão pode ter mais estagiários, confira nosso artigo “Quantos estagiários uma empresa pode ter?”! Vamos lá!

Gerenciamento 3.0: entenda o que é isso e qual sua importância

O gerenciamento 3.0 é um conceito inovador na gestão de funcionários da empresa. Quando empregado corretamente, garante maior independência da equipe e mais tempo livre para que o líder possa tratar de assuntos delicados.

Usado a princípio em Tecnologia da Informação, esse termo vem ocupando um espaço bem maior em empresas e se destacando como um modelo de administração eficiente e produtivo.

Quer saber do que se trata e como esse estilo de gestão pode ajudar sua empresa? Continue lendo esse post.

O que é gerenciamento 3.0?

O conceito surgiu a partir do livro Management 3.0, do guru em liderança Jurgen Appelo, e trata de uma gestão proativa. Nesse modelo, o líder entende que o desenvolvimento dos funcionários não está sob seu controle, mas que lhe cabe criar o ambiente propício para que esses profissionais possam crescer da melhor maneira possível.

Em muitas empresas, percebemos que os colaboradores colocam na mão do gerente questões que poderiam perfeitamente ser resolvidas por eles próprios. Isso acontece muitas vezes por insegurança ou por eles não saberem como lidar com a situação.

Dentro do gerenciamento 3.0, há o aumento da responsabilidade individual. O gestor delega funções, delimitando onde e como cada um deve proceder. Assim, os membros da equipe têm maior autonomia, liberando o líder para a tomada de decisões.

Trata-se de um novo mindset que está sendo introduzido lentamente nas empresas, mas que pode gerar grandes resultados.

Quais vantagens esse modelo de gestão apresenta?

O gerenciamento 3.0 habilita cada profissional a realizar suas funções da melhor maneira possível, afetando diretamente o engajamento das equipes. Dentro de um ambiente transparente e colaborativo, o trabalhador consegue atuar de forma plena e desenvolve uma atuação multidisciplinar. Isso agrega valor e atua como elemento propulsor para cada um dos envolvidos.

Para a empresa, ao contar com profissionais motivados e em amplo crescimento, os resultados tendem a ser muito positivos, não apenas em número e produtividade. O clima organizacional melhora substancialmente, a rotatividade de funcionários diminui e a organização cresce com uma base de sustentação robusta.

Como o conceito de gestão ágil se relaciona com o gerenciamento 3.0?

Dentro do conceito de gestão ágil, várias pessoas podem se reunir para gerenciar um sistema mais complexo, cuja administração por apenas um indivíduo seria impossível. Todo um time é envolvido para cuidar desse sistema, dividindo responsabilidades.

Isso não significa que o papel do líder é diminuído ou destacado — ele continua a ter a sua importância, mas no sentido de delegar funções e gerenciar a equipe. Dessa maneira, ele consegue dar mais autonomia a cada um dos funcionários, ajudando-os a amadurecer profissionalmente com a ajuda de um trabalho individual, de acordo com as expectativas e necessidades de cada um.

A gestão ágil está intimamente ligada à questão de auto-organização definida pelo gerenciamento 3.0. Nela, defende-se a possibilidade de uma disciplina interna, sem a necessidade da presença constante do líder para garantir que tudo funcione bem.

Agora que você já entendeu o conceito de gerenciamento 3.0, como acha que ele pode colaborar em questões específicas da sua empresa? Deixe seu comentário no post com as suas impressões sobre o assunto.

OKR: como implementar essa estratégia na empresa?

Você já ouviu falar em OKR (Objectives and Key Results)? OKR é um método para a criação de metas utilizado por diversas empresas de sucesso, inclusive o Google, e que promete aumentar o foco e o engajamento de sua equipe de maneira fácil e rápida.

Agora que você já entendeu o conceito do OKR, vamos explicar um pouco sobre como ele funciona e como você pode implementá-lo em sua empresa.

O método OKR é muito simples e administra apenas dois itens: objetivos e key results. Veja abaixo como cada um deles deve ser determinado.

Definição de objetivos

Os objetivos definidos por meio dessa estratégia podem ser subjetivos e apenas qualitativos. Ou seja, você pode estabelecer como objetivo, por exemplo, aumentar o engajamento do público, tornar-se referência no segmento, melhorar a satisfação do consumidor, etc.

É importante que o objetivo escolhido seja motivador e impactante para a sua equipe, aumentando a produtividade de todos.

Estabelecimento de Key Results

Key Results nada mais são do que as métricas que você e sua equipe vão escolher para identificar se os objetivos determinados estão sendo atingidos, tornando-os quantitativos.

Ou seja, você vai escolher entre três e cinco métricas  que devem ser acompanhadas semanalmente, de preferência  para medir os seus resultados. Veja um exemplo abaixo.

Objetivo:

  • melhorar a satisfação do consumidor.

Key Results:

  • aumentar a porcentagem de recompra de 30% para 50%;

  • conseguir 25 avaliações positivas na página da empresa;

  • aumentar em 20% o número de indicações.

Esse é um exemplo simples de como colocar o método OKR em prática, porém existem inúmeras outras métricas para mensurar os resultados da sua empresa, diante dos objetivos traçados.

Vantagens do método OKR

Ainda não está convencido de que o OKR pode ser útil em seu negócio? Listamos as principais vantagens que o uso dessa estratégia pode gerar para uma empresa. Confira!

Mais praticidade

Muitas vezes o objetivo geral da empresa se apresenta de forma tão distante para seus colaboradores que todos os processos acabam ficando cansativos, o que gera a sensação de que os resultados nunca serão alcançados.

Com o método OKR, é possível resolver isso de forma bastante prática, pois cada time, dentro da sua organização, pode definir os seus objetivos e keys results. Inclusive, cada colaborador pode ter os seus próprios.

Sendo assim, os profissionais vão trabalhar com pequenos objetivos muito mais palpáveis e que, quando unidos ao todo, possibilitarão o atingimento dos objetivos gerais da instituição. Isso é valorizar de verdade o trabalho em equipe!

Transparência nos processos internos

Um dos grandes pontos que diferencia o método OKR dos demais métodos de definição de metas é a transparência.

Dizemos isso porque, com o OKR implementado, todos têm acesso às metas criadas em todos os setores, por meio da intranet da empresa, por exemplo. Isso promove o alinhamento, aumenta o sentimento de pertencimento à equipe e valoriza bastante a cultura organizacional da instituição.

Metas mais dinâmicas

Os profissionais recomendam que as metas definidas pelo OKR sejam revisadas e alteradas a cada três meses. Dessa maneira, elas se tornam muito mais dinâmicas e fica mais fácil identificar onde estão os erros e acertos de sua equipe, a fim de, a partir disso, criar ações mais assertivas.

O dinamismo desse processo proporciona um ambiente mais participativo e criativo, trazendo muito mais inovação na resolução de problemas e na tomada de decisões da sua empresa.

Já conhecia ou aplicava o método OKR em sua empresa? Deixe aqui seu comentário nos contando o que você achou!

5 tendências em RH que você precisa conhecer

É muito importante que os gerentes de Recursos Humanos se mantenham atualizados e conheçam as tendências em RH. Tais práticas refletem o resultado das buscas constantes por soluções para os problemas específicos do setor.

Com efeito, seu conhecimento pode levar ao aprimoramento das atividades que realizamos no cotidiano da área, especialmente a uma maior eficiência na gestão de pessoas. 

Sendo assim, continue a leitura e receba dicas valiosas para implementar na sua empresa! 

1. Carreira em W

Durante muito tempo, as carreiras eram concebidas para seguir em linha reta, de modo que, a cada novo passo, o colaborador estivesse mais próximo de uma posição de chefia ou liderança. 

Com o tempo, tal modelo foi transformado, abrindo-se um segundo caminho mais adequado para os profissionais de perfil técnico.

Após o início e ascensão em linha reta, o profissional escolheria entre as posições de chefia ou níveis cada vez mais elevados de especialização. É o que se denominou carreira em Y. 

Pois bem, atualmente surgiu uma nova tendência relacionada à progressão de carreira. Trata-se da carreira em W. 

Nela, o profissional assume uma função de liderança dentro da sua especialização, como um meio termo entre as opções do modelo em Y. 

Este caminho alternativo pode ser uma excelente opção para adequar os profissionais que exercem uma influência técnica elevada, mas que não possuem as aptidões de gestão administrativa. 

2. People analytics 

O People analytics diz respeito à análise e cruzamento de dados para tomada de decisões sobre a gestão de pessoas.

Esta metodologia tem sido gradualmente inserida nas práticas de RH, especialmente porque as novas tecnologias facilitaram o trabalho de coleta e organização de informações.

Atualmente, a partir dos arquivos sobre hábitos, comportamentos, atitudes e competências dos profissionais, podemos estabelecer critérios para medir aspectos como nível de satisfação no trabalho, sucesso de treinamentos, engajamento dos colaboradores, etc. 

E tais resultados servirão como diretrizes para a tomada de decisões e a realização de mudanças estratégicas na empesa.

3. RH estratégico 

Os empresários estão cada vez mais conscientes da importância dos indivíduos em qualquer empreendimento, dando força à ideia de que a empresa é feita de pessoas. 

Dessa forma, surgiu uma tendência de reposicionar o RH, tirando-o das questões burocráticas e tornando-o parte integrante e influente da definição das estratégias empresariais. 

O chamado RH estratégico consiste justamente nesta proposta de não ignorar a importância dos colaboradores, trazendo a gestão de pessoas para o centro do processo diretivo da companhia. 

4. Mídias sociais internas 

Nos últimos anos, as empresas implementaram diferentes soluções de informática, a fim de melhorar a comunicação interna. 

Uma tendência bastante interessante é a incorporação das ferramentas de redes sociais ao ambiente da companhia.

As chamadas mídias sociais internas minimizam a necessidade de reuniões, interligam diferentes escritórios e filiais, reduzem o consumo da internet, dentre outras vantagens. 

Por meio delas, os colaboradores podem enviar e receber informações com a mesma facilidade que teriam se usassem o Facebook, LinkedIn, Instragram etc. 

Sendo assim, trata-se de uma tendência em RH que pode trazer excelentes frutos. 

5. Estagiários estrangeiros

contratação de estagiários estrangeiros supre tanto as necessidades das empresas como as dos profissionais da categoria. 

Por um lado, os empreendimentos precisam de pessoas qualificadas, ideias novas e aumento no número de oportunidades de negócio. Por outro, os estagiários precisam colocar seu aprendizado em prática e adquirir experiência profissional. Logo, surge um casamento perfeito.

Por fim, vale ressaltar que o surgimento de empesas especializadas em realizar o intercâmbio de profissionais tornou tal opção bastante viável. 

Para obter mais informações a respeito das tendências em RH, faça o download do nosso ebook. Nele, você encontrá um guia completo sobre a contratação de profissionais estrangeiros! 

O desafio de gerir a experiência e capital intelectual da equipe

Você já deve ter escutado que as pessoas são o principal valor de uma empresa. Suas experiências e seus conhecimentos formam o chamado capital intelectual da organização. Mas você sabe o que isso quer dizer exatamente? E como é possível aproveitar melhor este ativo cada vez mais valorizado no mercado?

Saber gerenciar o capital intelectual e transformá-lo em melhor desempenho e melhores resultados para a organização é uma das atribuições que fazem parte do setor de Recursos Humanos, que é uma área estratégica para a empresa. Confira neste post algumas dicas sobre como fazer isso.

O capital intelectual

O capital intelectual de uma empresa é definido como o conjunto dos conhecimentos e habilidades dos colaboradores. Este “capital” é adquirido e acumulado ao longo da vida e das experiências de cada indivíduo.

Trata-se de um ativo intangível da organização, que não se pode visualizar e é preciso de métodos para medi-lo, ao contrário dos ativos tangíveis, como imóveis e estoques, que podem ser vistos e tocados.

Gerenciar o capital intelectual de forma eficiente significa saber dimensionar e valorizar o potencial deste ativo e transformá-lo em resultados para a organização. Confira algumas dicas de como fazer desta gestão um importante diferencial competitivo da sua empresa.

Identifique o potencial de sua equipe

Mapear corretamente as potencialidades dos colaboradores é o primeiro passo para melhor aproveitar suas experiências profissionais e seus conhecimentos. Dimensionando corretamente suas potencialidades é possível direcioná-los às tarefas para as quais eles poderão gerar os melhores resultados, com mais eficiência.

Isso é extremamente positivo não apenas para o resultado da área ou do projeto em questão, mas também para alavancar a satisfação do próprio colaborador, o que gera um ciclo valioso de produtividade.

Acerte na capacitação

O capital intelectual de uma organização deve ser constantemente ampliado e renovado. A busca por novos talentos, com capacidades específicas para atender a uma demanda é uma forma de fazer isso. Porém, estimular e instrumentalizar os colaboradores na busca pelo desenvolvimento e crescimento também poderá ajudar.

Neste ponto, a organização precisa de planejamento e criatividade para cercar o colaborador de opções para aquisição de conhecimentos. E, a cada dia, surgem novos métodos e novas ferramentas para isso. O fundamental é transformar a busca pelo conhecimento em uma cultura na empresa e não apenas em um indicador, uma meta de horas de treinamento.

Retenha seus talentos

Além de identificar e atrair bons quadros para formar o seu capital humano é preciso saber como segurá-lo na organização e como mantê-lo engajado. Combater o turnover faz parte da estratégia de melhor aproveitamento do seu capital intelectual.

Se este é um problema em sua empresa, é preciso investigar o porquê desta situação, identificar o que gera a perda de bons quadros e rever suas políticas de gestão de pessoas.

Não descuide da avaliação de desempenho

O que sua empresa faz com as avaliações de desempenho dos colaboradores? De que forma ela transforma os dados obtidos em projetos e propostas que estimulem a melhoria do desempenho individual e coletivo?

Não basta apenas medir os resultados obtidos pelos colaboradores de forma isolada. É preciso avaliá-los no âmbito das demandas da organização, tanto as novas quanto as futuras, e prever ações para aperfeiçoar este desempenho. Desperdício de um potencial também é um gargalo a ser combatido na organização.

Estas são algumas dicas sobre como melhor aproveitar a experiência profissional dos colaboradores da sua empresa, gerando mais produtividade e melhores resultados para a organização.

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Internacionalização da empresa: como o processo impacta o RH?

A internacionalização é uma estratégia que vem sendo adotada por diversas empresas como uma saída para não depender tanto da demanda do mercado interno e também para potencializar suas vendas e seus conhecimentos no setor ao qual está inserido.

Dentre as estratégias de internacionalização mais adotadas pelas organizações, podemos citar a exportação de seus produtos, a criação de uma filial da empresa em outro país, ou ainda, a contratação de colaboradores estrangeiros, que trazem consigo um know-how interessante, enriquecendo culturalmente e profissionalmente o negócio.

É claro que antes da internacionalização de uma empresa, deve haver um amplo processo de planejamento, e é a partir dele que os gestores vão decidir qual estratégia utilizar e se ela realmente é viável e benéfica para o seu mercado de atuação.

Aqui, podemos citar algumas das vantagens normalmente obtidas pelos processos de internacionalização, como: não depender apenas das demandas sazonais do próprio país, aumento da qualidade do produto, devido aos altos padrões de qualidade de importação dos países de destino, diminuição dos tributos e a expertise de profissionais que atuam em outros mercados.

Entretanto, o processo de internacionalização traz muitas novidades para o cenário da empresa, por meio de diferentes culturas e backgrounds.

Por isso, o RH da companhia precisa estar preparado para lidar com todas essas mudanças e incentivar o aprendizado entre todos os seus colaboradores. Confira algumas dicas!

Informe-se sobre a nova cultura

Ao contratar um profissional vindo de outro país, saiba que não é apenas ele que deve se preocupar em conhecer e entender as diferenças culturais entre o seu país e o país no qual virá trabalhar.

Seus novos gestores também devem se preparar para recebê-lo e fazer o possível para que o choque cultural seja minimizado e o colaborador sinta-se à vontade em seu novo ambiente de trabalho.

Com certeza, a pessoa que vem de outro país enfrentará certas dificuldades até se adaptar completamente a essa nova cultura, e isso faz parte do seu aprendizado e do seu crescimento tanto profissional quanto pessoal.

Porém, o que os gestores e colegas puderem fazer para que ele sinta que é bem-vindo ao local de trabalho, vai fazer toda a diferença.

Por esse motivo, antes da chegada do novo profissional, estude bastante a sua cultura e seus hábitos, faça perguntas a ele e, principalmente, conheça as diferenças com relação ao funcionamento das leis trabalhistas e fiscalização das atividades exercidas em seu país de origem.

Também é importante lembrar que a parte burocrática como o visto de trabalho e a confecção do contrato devem estar de acordo com todas as leis e normas que regem os direitos dos estrangeiros em nosso país.

Tudo isso vai auxiliar, e muito, na hora de criar as políticas e procedimentos específicos para o exercício das atividades em outro país, ou na hora de adaptá-los e explicar melhor como funcionam os processos aqui, para os colaboradores que vem de fora.

Construa um time

Se no processo de internacionalização da sua empresa a criação de uma filial em outro país seja uma das estratégias, você primeiro deve tomar muito cuidado com a criação do RH local, já que mesmo que a organização esteja inserida em outra cultura, sua missão, visão e valores devem ser mantidos.

Por isso, leve profissionais daqui para realizarem treinamentos efetivos, não apenas sobre o trabalho e as funções em si, mas também sobre toda a cultura organizacional da empresa.

Provavelmente, as diferenças culturais que incluem a legislação farão com que algumas regras sejam distintas em cada país, mas a essência da companhia será a mesma e ela deve ser preservada.

Tanto nos casos de criar equipes em outro país ou trazer profissionais estrangeiros para trabalhar aqui, a construção de um time é muito importante.

Separe um dia no qual toda a equipe responsável por um projeto ou por um setor possa construir a sua própria identidade, levando em consideração as metas e os objetivos deste setor.

Esse deve ser um momento no qual o líder vai conhecer melhor cada membro de sua equipe, inclusive os estrangeiros, e vice-versa, criando laços fortes entre eles e um sentimento mútuo de confiança e pertencimento.

Deixe bem claro que eles são parte de um time em que podem dar sua opinião e trabalhar juntos para a conquista de um objetivo em comum, sendo cada um uma parte fundamental para o desenvolvimento do trabalho.

Promova a integração da equipe

Trabalhar com pessoas de outra cultura pode ser bem difícil no início, e garantir que essa integração aconteça da melhor maneira possível, garantindo o conforto e a produtividade do profissional, também é uma responsabilidade do setor de RH.

Muitas vezes, o funcionário pode ter um líder imediato, mas ele também pode enfrentar dificuldades em lidar com essa situação. Sendo assim, fica a cargo do RH, supervisionar essa relação e sanar as possíveis dúvidas e dificuldades que possam surgir, principalmente durante o período de adaptação.

Criar um calendário separando alguns horários para ter conversas individuais com os líderes e com os estrangeiros é muito importante durante todo o processo. Nessas reuniões, podem ser perguntadas quais as principais dificuldades e colhidos feedbacks que devem ser utilizados estrategicamente para a melhoria dos processos e relacionamentos.

Incentivar o trabalho colaborativo entre todos os membros do time também é fundamental para que os resultados da empresa sejam potencializados.

É comum que os outros colaboradores fiquem mais motivados e engajados com a chegada de um profissional de outro país, e a empresa deve saber usar essa motivação a seu favor.

Se possível, incentive o aprendizado de um novo idioma, firmando parcerias com escolas de idiomas, que oferecem descontos para alunos corporativos, ou se a realidade financeira da empresa permitir, invista nisso!

Padronize os sistemas

Trabalhar com um sistema padrão e unificado, em todas as filiais da organização é um dos pontos-chave para evitar as falhas de comunicação e a perda de informações durante o processo.

Isso já é algo fundamental em qualquer empresa, independente do seu tamanho, mas se torna ainda mais indispensável quando falamos de filiais que atuam em outro países.

Procure escolher um software completo e que atenda todas as demandas e necessidades de todos, ou quase todos, os setores da companhia. Ter todas as informações e banco de dados com fácil acesso, independente do local do escritório, vai facilitar bastante a globalização do seu negócio.

Está pensando em adotar uma estratégia de internacionalização na sua organização e contratar estrangeiros para fazerem parte da sua equipe? Baixe o nosso e-book com dicas valiosas para a contratação de estrangeiros!

Aprenda como encontrar funcionários e estagiários criativos

A criatividade é a habilidade de criar, de transformar e de inovar. Toda empresa precisa de inovação para continuar existindo. Portanto, entender como encontrar funcionários criativos é muito importante para qualquer negócio.

Essa tarefa, porém, pode se tornar um desafio quando o profissional de RH não sabe onde buscar pessoas com perfil criativo para preencher as oportunidades da empresa.

Neste post, você entenderá melhor a importância da criatividade no ambiente corporativo e aprenderá como encontrar bons profissionais com essa característica. Continue lendo!

Investir na criatividade em sua empresa é fundamental

Uma das principais características de um funcionário criativo é a habilidade de simplificar as coisas. Mesmo as demandas mais complexas não desanimam as pessoas criativas, porque elas sempre encontrarão uma maneira de resolver a situação.

Pense se essa fosse a consciência geral dos funcionários da sua empresa: com certeza, haveria menos burocracia, mais agilidade para tomar decisões e todos os processos fluiriam com mais harmonia.

Os funcionários criativos também são essenciais para destacar a sua empresa no mercado, pois eles contribuem com ideias inovadoras que se transformam em diferenciais e deixam a concorrência para trás.

Além disso, um time criativo consegue superar as crises com mais facilidade. É no momento de adversidade que as pessoas criativas encontram o melhor caminho para conquistar seus objetivos de maneira mais acertada.

Como encontrar funcionários criativos

Listamos os melhores lugares para você encontrar pessoas criativas para a sua empresa. Confira:

Agências de talento

Uma agência de talento é diferente de uma agência de RH porque tem a missão de encontrar profissionais talentosos, que tenham o perfil ideal para a sua empresa.

Elas possuem ferramentas capazes de encontrar os candidatos mais indicados para as oportunidades da sua companhia. Dessa maneira, você realiza uma contratação segura e tem a certeza de que o recém-chegado vai somar de verdade na sua equipe.

Freelancers

O freelancer é um profissional autônomo que se relaciona com as empresas de maneira independente. Eles são livres de obrigações comuns do ambiente corporativo, como as horas de trabalho fixas.

Um freelancer consegue se dedicar muito mais aos grandes projetos e, por atuarem com outras empresas, possuem uma noção muito mais abrangente e diversificada do mundo dos negócios. Isso pode ser uma carta na manga quando o assunto é inovação.

Os freelancers também representam uma boa maneira de introduzir a diversidade na sua empresa, uma vez que eles possuem conhecimentos e crenças diferentes do que é aplicado no dia a dia do seu ambiente de trabalho.

Redes sociais

As redes sociais funcionam como um ótimo filtro para encontrar pessoas criativas. Com elas, você pode buscar por referências, conhecer trabalhos anteriores e até entender um pouco mais do perfil do candidato.

Elas também servem para que você crie sua própria rede de pessoas criativas, que podem estar interligadas em um grupo no Facebook ou no LinkedIn. Dessa maneira, as chances de encontrar exatamente o que você procura se potencializam.

Usar o poder das redes sociais para encontrar os melhores talentos é uma maneira de tornar o RH mais estratégico e mais ligado com o que acontece dentro e fora da empresa.

Palestras e workshops

Se a empresa em que você trabalha costuma promover ou apoiar cursos, palestras e workshops, é hora de começar a prestar mais atenção na plateia. Ali no meio pode estar o próximo talento criativo da sua equipe.

Fique de olho nos participantes que fazem perguntas mais elaboradas e naqueles que permanecem no lugar mesmo depois do fim da apresentação para bater um papo com os palestrantes. Estes são indícios de pessoas interessadas em aprender e evoluir.

Colocando nossas dicas em prática, os grandes talentos começarão a passar pela sua porta em pouco tempo! Gostou de descobrir como encontrar funcionários criativos? Então veja como fazer a descrição de cargos da sua empresa para garantir as melhores contratações!

Conheça as tendências de Employer Branding

Gerir talentos é um dos principais desafios dentro de uma organização. Por isso, muitas empresas estão investindo em tendências de Employer Branding, que é um conjunto de técnicas para definir a reputação de uma empresa enquanto marca empregadora. Ou seja, é forma como o mercado e potenciais colaboradores enxergam a sua empresa.

Atualmente são os colaboradores que escolhem as empresas, e não o contrário. E a escolha de boa parte desses profissionais é baseada na qualidade de vida e do ambiente de trabalho. Logo, o Employer Branding é utilizado para evidenciar o valor da empresa enquanto empregadora, demonstrando o seu diferencial em relação ao mercado.

Para consolidar uma marca positiva, a empresa precisa conhecer as melhores práticas e tendências de Employer Branding e, assim, criar estratégias eficazes para atrair, recrutar e manter os melhores talentos.

Que tal entender um pouco mais sobre essas tendências, que podem impactar o futuro da sua instituição? Continue a leitura do artigo!

Engajar pessoas como tendência de Employer Branding

Essa sem sombras de dúvidas, é a principal estratégia de Employer Branding. O primeiro passo é definir a Proposta de Valor ao Empregado (PVE), ou seja, os principais benefícios que a sua empresa oferece em troca do trabalho e desempenho do colaborador.

Para elevar o Employer Branding da sua marca, é fundamental focar em ações que aumentem o bem-estar dentro da empresa. São alguns pontos que colaboram para o sucesso das estratégias de Employer Branding no ambiente interno:

  • investir no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores;
  • propiciar melhorias nas condições de trabalho;
  • inserir o público interno nas decisões estratégicas da empresa

Estreitar relações entre Marketing e Rh

Para o sucesso das estratégias de Employer Branding, é necessário estreitar as relações entre Marketing e Recursos Humanos, pois, a meta principal é cativar pessoas e atrair talentos. Não existe nada mais estratégico para a sua empresa do que poder contar com os melhores profissionais do mercado.

Por isso, embora o Employer Branding seja um trabalho de marketing, voltado para a gestão da marca empregadora, ele precisa ser desenvolvido em parceria com o departamento de recursos humanos.

Criar estratégias digitais para fortalecer sua marca

A criação de campanhas de Employer Branding na internet — especialmente nas redes sociais como Facebook, Linkedin e Twitter — colaborou para a adaptação e direcionamento das mensagens. Algumas empresas também estão investindo na estruturação e manutenção de grupos sociais (comunidades) com temas de interesse dos potenciais colaboradores.

As estratégias de Employer Branding em ambiente digital devem disseminar o que significa trabalhar na sua empresa e a forma como a cultura organizacional propicia um ambiente satisfatório de trabalho. Para isso, segmente o perfil ideal de candidatos, e utilize descrições personalizadas de acordo com o que a empresa espera do candidato.

Atrair os melhores talentos é extremamente positivo para as empresas, mas mantê-los também prevê grandes benefícios, como redução de custos e rotatividade. Seguindo as principais tendências de Employer Branding, certamente a sua empresa obterá um série de vantagens.

A Votorantim Cimentos, o Santander, a Kroton e o Itaú são algumas empresas que seguem essas tendências de Employer Branding.

Gostou do artigo? Conte-nos como a sua empresa tem feito para melhorar a sua marca empregadora no mercado? Vocês já utilizam alguma técnica de Employer Branding? Deixe um comentário!