Inglês no mercado de trabalho: vantagem ou requisito básico?

A exigência do inglês no mercado de trabalho é comum e ela não está restrita a multinacionais. Além de ser requisito básico para diversos cargos, esse fator também se torna uma vantagem para o negócio. Organizações globais necessitam de profissionais com domínio do idioma para que possam exercer suas atividades de forma mais eficiente e para se comunicarem com as equipes de outros países.

Já para as empresas locais, que buscam desenvolvimento e competitividade, mais do que requisito básico, contar com colaboradores proficientes na língua estrangeira se torna bastante vantajoso, pois permite a expansão do negócio e aumenta as oportunidades de inovação e aprendizado. No texto de hoje, vamos falar mais sobre o assunto e te explicar como se beneficiar com isso. Confira!

A importância do inglês no mercado de trabalho

O inglês faz parte da rotina dos escritórios. Além disso, devido ao mundo globalizado e a facilidade na comunicação, a possibilidade de atender clientes, fornecedores e parceiros de outros países é real. Portanto, é necessário ter habilidades com essa língua universal.

De acordo com dados da consultoria Roberf Half, 80% dos diretores de RH afirmam que a fluência no idioma é importante. No entanto, estudos mostram que menos de 3% dos brasileiros apresentam essa característica. Sendo assim, encontrar trabalhadores com conhecimento em inglês se torna um desafio para a área de recrutamento e seleção e um diferencial para a empresa.

Os benefícios em contar com profissionais com conhecimento no idioma

Independentemente do porte ou segmento da organização, a capacidade de comunicação em outro idioma agrega vantagens como:

Possibilidade de crescimento

O domínio da língua é essencial para quem almeja expansão do negócio, como filiais em outros países e contratos com companhias e investidores estrangeiros.

Facilidade com novas tecnologias

Muitas ferramentas e softwares são desenvolvidos em inglês e a habilidade com o idioma facilita o uso delas.

Oportunidades de aprendizado

Acompanhar estudos, pesquisas, livros e cursos internacionais contribui para a especialização dos profissionais, tornando-os mais qualificados.

As dicas para melhorar o inglês na empresa

O inglês faz parte das tarefas diárias dos mais variados cargos, passando por estagiários, profissionais de finanças, recursos humanos, TI, executivos, entre outros. Para melhorar o nível de inglês dentro da empresa, duas ações são possíveis:

Contrate profissionais fluentes no idioma

Busque no mercado de trabalho profissionais fluentes ou que tenham conhecimento avançado em inglês.

O aprendizado da língua estrangeira é alcançado com o estudo em escolas especializadas ou professores particulares, em intercâmbios ou de maneira autodidata. Para conferir se o nível do candidato é condizente com as necessidades do cargo é importante realizar testes e ou entrevistas em inglês durante o processo seletivo.

Mais uma maneira de aumentar a fluência do idioma na organização é contratar mão de obra estrangeira. O inglês no mercado de trabalho abre porta para profissionais de outras nacionalidades, o que contribui para o aumento na diversidade da equipe e pode se tornar um diferencial para o negócio.

Invista em cursos de aprendizado

Outra forma de melhorar o nível de inglês é investir em cursos para a equipe. Seja por meio de convênios com escolas de idioma — disponibilizando descontos ou bolsas para os funcionários — ou por treinamento interno com conteúdo personalizado de acordo com as necessidades da empresa. Além do aprimoramento no idioma, o investimento na equipe é bastante positivo e contribui para a motivação deles.

Ao longo deste texto você pode perceber a importância do inglês no mercado de trabalho. Como vimos, o conhecimento no idioma é essencial e em muitos casos ele se torna um fator competitivo, aumentando as oportunidades de negócio, inovação e qualificação da equipe.

Um ambiente de trabalho saudável e feliz também é um fator importante para o sucesso da empresa. Fique por dentro do assunto e confira 4 dicas incríveis para promover a felicidade no trabalho!

Como manter um candidato motivado no processo seletivo?

Ter um bom processo seletivo é o primeiro passo para contar com uma equipe integrada, altamente engajada e capaz de entregar ótimos resultados. Porém, um dos problemas é que determinadas seleções são tão pouco estratégicas que falham em motivar candidatos.

Isso atrapalha a avaliação dos profissionais, os quais não se revelam completamente — e, inclusive, alguns deles podem abandonar a seleção ainda em andamento. Isso compromete os resultados e torna tudo mais difícil.

Para evitar que isso aconteça, veja a seguir o que fazer para manter a motivação elevada durante as etapas.

Crie um planejamento de seleção

Se o processo seletivo não tiver um bom planejamento, são grandes as chances de que ele dure mais do que o esperado. Isso desmotiva os candidatos porque eles não compreendem quais são as etapas pelas quais passarão ou quanto tempo isso vai levar.

Para não transmitir uma imagem pouco profissional, portanto, o recomendado é planejar tudo o que será feito. Para isso, tome medidas importantes:

  • analise bem a vaga;
  • desenhe o perfil ideal do candidato;
  • determine quais serão as etapas até a escolha.

Prometa somente o que pode entregar

Especialmente em vagas específicas e de urgência, é comum que os recrutadores façam grandes promessas para tentar convencer os colaboradores. Essa é uma atitude tomada também na esperança de manter a motivação elevada.

Se essas promessas não forem cumpridas, a imagem do negócio poderá sair arranhada, e a desmotivação surgirá no meio do processo.

Ao prometer que uma das etapas será curta e rápida, é fundamental garantir que isso aconteça. Já se a promessa é de oferecer feedback e ampla comunicação, não ignore isso. Dessa forma, os candidatos se sentem mais motivados a continuar até o final.

Inove nas etapas de seleção

É muito comum que os processos seletivos sigam etapas muito padronizadas. Dinâmicas que parecem sempre iguais, perguntas que já são consideradas clichês e etapas pouco desafiadoras são constantes.

Naturalmente, isso não contribui para que o profissional fique motivado. Para mudar esse panorama, invista na inovação.

Elabore dinâmicas e tarefas desafiadoras e inéditas, mas que ainda ofereçam uma visão concreta sobre o profissional. Isso vai estimular os candidatos a saírem de sua zona de conforto e contribuirá para a motivação.

Invista em um processo seletivo humanizado

Conforme essa ideia de inovação, está a questão de tornar o processo mais humano. Por mais que a intenção seja contratar um colaborador, é imprescindível que o tratamento seja próximo; e a avaliação, mais completa.

Para colocar isso em prática, é necessário, por exemplo, criar um ambiente confortável para que a pessoa sinta interesse em falar e compartilhar experiências.

Também é importante fazer uma avaliação do candidato como um todo, em vez de considerar apenas o quão cheio é o seu currículo. Isso gera uma percepção positiva, motivadora e que faz com que os candidatos se revelem de maneira verdadeira.

Busque profissionais alinhados aos valores da empresa

Por falar nisso, é importante procurar profissionais que tenham valores alinhados com os da organização. Quanto maior for essa convergência de valores, mais integrado e à vontade o candidato se sente, além de ter maior interesse na vaga em questão.

Por isso, o ideal é que esse seja um critério para que os profissionais avancem na seleção de pessoas. Nas etapas finais, as chances de encontrar a escolha perfeita para a vaga e, principalmente, para a empresa aumentam consideravelmente.

A partir da aplicação dessas orientações, o processo seletivo manterá os candidatos muito mais motivados até o final. Assim, a escolha se torna prática e mais simples.

Agora você já sabe como manter um candidato motivado no processo seletivo. Pretende contratar estrangeiros na seleção? Baixe gratuitamente nosso guia definitivo para aprender a realizar essa tarefa!

O que um funcionário espera de uma empresa de sucesso?

Quem procura trabalhar em empresas de sucesso não busca apenas um bom salário ou um sistema de benefícios básicos. Essa realidade está presente principalmente quando falamos das novas gerações de profissionais, que buscam muito mais que isso.

Hoje, os funcionários querem ter melhores experiências em seus empregos. Em vez de serem vistos como empregados, preferem a condição de colaboradores, na qual se veem como parte dos resultados e da empresa.

Quer entender melhor? Acompanhe este texto e saiba o que os candidatos avaliam para descobrir se uma empresa tem o perfil ideal para se trabalhar.

Grau de reconhecimento dos funcionários

Imagine uma situação na qual o funcionário se esforçou bastante para conseguir um bom resultado, mas não recebeu nenhum elogio pela conquista. Não parece algo bastante desmotivador?

Esse critério é bastante avaliado por candidatos a uma vaga de emprego. Para não deixar dúvidas sobre a capacidade de gratificar o empenho de seus colaboradores, a empresa precisa deixar claras suas formas de reconhecimento.

Seja por meio de um incentivo financeiro, como bônus por meta cumprida, ou um feedback positivo e estruturado, o colaborar precisa entender que todo seu esforço importa muito para a empresa.

Ambiente de trabalho confortável e amistoso

Em média, um funcionário passa 1/3 do seu dia no trabalho. Imagine o quanto isso pode ser desmotivador, caso esse ambiente seja desconfortável. Em razão disso, é mister investir em uma infraestrutura que garanta a comodidade e a saúde física de seus colaboradores.

Além disso, é essencial que fique claro para o futuro funcionário que a empresa está empenhada em estimular a boa convivência. Assim como em grandes empresas — como o Google, Facebook e Microsoft —, o ambiente de trabalho deve contar com móveis lúdicos em suas sedes, tais como tobogãs e playground. Isso permite que os funcionários fiquem mais relaxados e criativos.

Possibilidade de crescimento profissional

Muitas vezes, os futuros candidatos — sobretudos aqueles que mais valorizam suas carreiras profissionais — têm muito medo de se sentirem acomodados ou mal aproveitados em uma empresa.

Se eles tiverem essa impressão negativa sobre a organização, é possível que nem se inscrevam para a vaga ou desistam do emprego em poucos dias de trabalho.

O candidato precisa visualizar claramente naquela empresa a possibilidade de crescimento profissional, desde o estágio até os cargos de liderança. Não adianta muito oferecer uma boa remuneração e benefícios interessantes se o funcionário não tiver chance de ser promovido de cargo.

Nesse sentido, deixe explícitas quais são as reais condições de desenvolvimento profissional na empresa. Por exemplo, se há oferta de cursos de capacitação para os funcionários, ascensão de cargo por tempo de serviço ou desempenho. Isso precisa estar expresso na descrição de cargos com seleções em aberto, pois mostra que quem entra naquela empresa tem condições de crescer.

Esses foram alguns dos critérios que os candidatos procuram em empresas de sucesso. Todos esses aspectos devem estar previstos na política de recursos humanos; assim você garante que serão, de fato, aplicados e que estão previstos nos regimentos internos. Esse tipo de compromisso oficializa a forma como a empresa quer tratar e desenvolver seus funcionários. 

E aí, depois de saber dessas informações, compartilhe conosco os aspectos que a sua empresa já contempla! Deixe seu comentário!

Lei do estagiário: tire aqui suas dúvidas

Quem trabalha com estagiário ou pretende realizar contratos com essa categoria não pode deixar de conhecer as normas que regem esse tipo de contratação. Para quem não sabe, é a Lei 11.788/2008 que normatiza essa modalidade. Ela é conhecida como a Lei do estagiário e foi criada para estabelecer e garantir algumas características importantes.

Você, empresário, sabe como funciona esse regime de emprego? Está seguro das práticas que seu negócio realiza?

Foi para evitar maiores transtornos e lhe ajudar a entender a dinâmica dessa forma de empregabilidade que elaboramos este artigo. Acompanhe!

Como funciona o estágio?

Foi a partir da alteração da redação da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), mais especificamente do artigo 428, que os direitos e deveres dos estagiários foram estabelecidos.

Hoje, eles são diferenciados daqueles empregados contratados, uma vez que o estágio será considerado como uma atividade educativa que é realizada em um local de trabalho.

O estágio deve ser supervisionado e preservar as características pedagógicas do seu respectivo curso. Lembre-se que seu principal objetivo é o aprendizado das competências da atividade profissional escolhida pelo educando. E, no caso de um contrato realizado por uma empresa, a atividade deve ser acompanhada por um responsável capacitado e comprovada por relatórios.

Quem pode ser estagiário?

Poderão exercer a atividade de estagiário os alunos que cursarem uma educação superior, educação profissional, o ensino regular, a educação especial ou também os estudantes das séries finais do ensino fundamental. O intuito é prepará-los para o mercado de trabalho.

Quais as obrigações trabalhistas referentes ao estágio?

Ao conceder uma oportunidade de estágio é preciso se adequar às obrigações trabalhistas. A concedente deverá cumprir alguns requisitos para atender a modalidade desse emprego.

Logo abaixo listamos algumas dessas principais obrigações:

  • Jornada de trabalho – deve ser de 4 horas diárias para Educação Especial, Ensino Fundamental e Educação Profissional de Jovens e Adultos. Para os alunos do Ensino Superior será observada uma carga horária de 6 horas por dia.
  • Tempo de contrato – não deve exceder mais de 2 anos.
  • Auxílio financeiro – é prescrito e deve ser estipulado em acordo de ambas as partes. Já o vale transporte será compulsório apenas para os estágios não-obrigatórios.
  • Seguro contra acidentes – o valor desse benefício deverá ser exposto em certificado e sua cobertura abrangerá morte e invalidez parcial ou total causada por acidente.
  • Férias – o estagiário tem direito a 30 dias e sugere-se que eles sejam gozados no período do seu recesso pedagógico.

Os benefícios são os mesmos de um funcionário efetivo?

O estagiário não é um funcionário efetivo da empresa. Ele presta serviços para uma determinada instituição, mas sua função tem caráter de formação educacional.

Por isso, algumas garantias legais previstas aos empregados não são aplicáveis a essa categoria. Logo, direitos como FGTS, 13° salário, férias remuneradas, entre outros, não são impostas à concedente.

A lei do estagiário prevê a contratação de candidatos estrangeiros?

Muitas empresas buscam a troca de experiência com profissionais de outros países para melhorar seus serviços e internacionalizar o nome da sua marca. Nesse contexto, a contratação de estagiários estrangeiros torna-se uma alternativa interessante para viabilizar este processo. E no Brasil existe essa possibilidade.

Mas para isso, os intercambistas deverão estar matriculados em algum curso superior do país. A matrícula tem que estar regularizada, assim como, a autorização e o visto temporário.

Se sua empresa pretende investir nisso, não esqueça de observar a situação deste estudante perante a legislação específica, a fim de evitar maiores problemas.

Agora que já conhece melhor alguns aspectos da Lei do Estagiário, é preciso sempre ficar atento em relação às normas vigentes. Sabendo das práticas essenciais para evitar um vínculo empregatício, você resguardará sua empresa e cumprirá o seu papel social corretamente.

Se interessou pelo assunto? Está pensando em contratar um estagiário estrangeiro e obter novas experiências profissionais para sua empresa? Leia o nosso post sobre o tema!

Como fazer descrição de cargos? Descubra aqui!

Trabalhar com RH significa estar constantemente buscando maneiras de aperfeiçoar processos cruciais para a empresa, como os de recrutamento e seleção. Vários fatores influenciam no sucesso dessa tarefa, e o conhecimento de como fazer descrição de cargos de forma adequada e eficiente está entre eles.

Considerando a importância da descrição de cargo para contratações cada vez mais eficazes, fizemos este miniguia para garantir o aproveitamento máximo desse elemento indispensável. Confira!

O que é a descrição de cargos?

A descrição de cargo é a especificação, por escrito, das responsabilidades, requisitos, atribuições e rotinas de uma vaga anunciada.

Entretanto, além de informar sobre as características do cargo aberto, esse item também carrega a identidade da empresa, com seus valores e visão.

Qual sua função?

Além de ser utilizada nos processos de recrutamento e seleção, a descrição de cargo também pode ser usada para auditorias (como no caso da ISO 9001) e durante a avaliação de competências, auxiliando no mapeamento necessário para a análise.

Apesar de ser uma parte imprescindível para uma contratação bem-sucedida, por muitas vezes a descrição de cargo tem seu valor negligenciado. É fundamental atentar-se para o fato de que a forma como é descrita a vaga influencia na percepção das pessoas, não somente sobre o cargo, mas também sobre a empresa contratante.

Logo, a descrição deve ser elaborada de forma estratégica, levando em consideração a cultura da organização, os meios de divulgação da vaga e o tipo de candidato pretendido.

É primordial lembrar que, muitas vezes, a descrição de cargo é o primeiro contato que uma pessoa tem com a marca da empresa.

Como é estruturada?

Existem algumas variações sobre a forma como a descrição de cargos pode ser estruturada. No entanto, o formato mais utilizado inclui o título do cargo, sua função, as atividades e os requisitos necessários.

Independentemente do modelo escolhido, a descrição de cargo costuma contar com as seguintes partes: identificação, organograma, missão, atividades, experiência, competências, habilidades, formação acadêmica e treinamentos necessários para concorrer à vaga.

Como fazer descrição de cargos?

Existem diversos métodos para a realização da descrição de cargos, tendo cada um deles uma aplicação mais adequada para cada caso.

Entre as principais formas de se fazer a descrição de cargos, destacam-se: observação, questionário e entrevista.

Observação

A observação é comumente utilizada para cargos que envolvem operações manuais ou mecânicas, com tarefas repetitivas. Por meio da observação, é possível entender melhor os objetivos de cada atividade realizada no cargo.

Questionário

Como o nome sugere, nesse método um questionário é formulado para os colaboradores preencherem a respeito de seus cargos. Esse recurso conta com o benefício de ser rápido e econômico, mas algumas vezes carece de informações mais precisas e detalhadas.

Entrevista

Essa tática é amplamente utilizada e consiste em fazer diversas perguntas diretamente para um colaborador que exerça o cargo em questão. As perguntas da entrevista devem ser direcionadas para cada ocupação. Esse método conta com a vantagem de fornecer dados precisos e confiáveis.

Só é possível executar contratações certeiras quando o processo de recrutamento atrair a atenção dos melhores candidatos. Sendo assim, saber como fazer descrição de cargos é um conhecimento essencial.

Você sabe agora como fazer descrição de cargos de forma eficaz? Gostou do post? Tem alguma sugestão ou gostaria de acrescentar algo? Participe comentando abaixo!

4 estagiários que viraram líderes de sucesso

O estágio é uma fase de grande importância para uma carreira bem-sucedida. Ao colocar o jovem profissional em contato com colegas de trabalho mais experientes e desafios do cotidiano de sua área, esse período proporciona experiência e amadurecimento, além do desenvolvimento de habilidades, podendo transformar uma pessoa em um líder de sucesso.

Conheça a história de estagiários que viraram exemplos e referências em nosso post!

1. Marcos Scalderai

Nascido no interior paulista, Marcos estudou em escolas públicas até a oitava série, quando, com a ajuda dos pais e de um empresário, procurado por seus professores, conseguiu cursar o ensino médio em escola particular.

Durante a graduação em Propaganda e Marketing, foi contratado como estagiário pela Nielsen, que realiza pesquisas de mercado. Depois, passou dez anos na General Mills, onde chegou ao cargo de gerente de marketing até ser contratado pela Bertin.

Por fim, em 2010 foi chamado para integrar o marketing da Bombril. Com decisões ousadas, que sacudiram o mercado, como a substituição do emblemático “Garoto Bombril” por atores da nova geração, alcançou a presidência da empresa três anos depois, com apenas 36 anos, coroando uma carreira meteórica.

2. Ursula Burns

Nascida em uma vizinhança humilde de Nova York e criada apenas pela mãe, Ursula formou-se em engenharia mecânica pela então Politécnica do Brooklyn. Em 1980, ingressou na Xerox para um estágio de verão.

No ano seguinte, conquistou um emprego fixo na empresa e criou uma carreira brilhante dentro da gigante americana, chegando ao cargo de CEO em 2010. Com isso, ela se tornou a primeira mulher negra a comandar uma empresa da lista das 500 maiores companhias mundiais.

Ursula deixou o cargo de presidente no fim de 2016, mas ainda participa do conselho deliberativo da Xerox.

3. Rodrigo Kede

Formado em engenharia mecânica pela PUC-Rio, Kede entrou na IBM como estagiário em 1993. Com uma carreira sólida e competente dentro da empresa, conseguiu o cargo de presidente da filial brasileira, tornando-se o mais jovem a alcançar esse posto.

Ali ficou três anos para depois assumir a vice-presidência global de Transformação da IBM. Rodrigo saiu da empresa por um breve período para liderar a brasileira Totvs, mas voltou para a gigante norte-americana, sendo hoje presidente da IBM América Latina.

4. Aldemir Bendine

Também formado na PUC-Rio, em Administração, começou a trabalhar cedo, iniciando um estágio no Banco do Brasil aos quinze anos. Efetivou-se por meio de concurso público quatro anos depois e foi subindo quadros na hierarquia da estatal, passando por gerências, direções e supervisões, até assumir a presidência, em 2009.

Aldemir comandou o banco até o início de 2015, quando foi indicado para a presidência da Petrobras, na qual passou um ano chefiando as operações da estatal petroleira.

Neste texto, vimos o quanto um estágio pode ser importante para a carreira de um profissional, com exemplos de estagiários que tornaram-se referências de sucesso. Exemplos como esses reforçam o quão vital é oferecer oportunidades para jovens talentos e valorizá-los dentro do ambiente empresarial, o que pode resultar em ideias incríveis e uma nova geração de lideranças.

Gostou do post? Quer saber ainda mais sobre como ser um líder de sucesso e entender a gestão de recursos humanos? Então, baixe agora mesmo o guia de recursos humanos da AIESEC Brasil!

Como e (e por que) ter um RH Estratégico?

Nos últimos anos, o setor de Recursos Humanos se tornou um departamento estratégico nas empresas, conquistando a confiança da alta gestão e conscientizando-a de que os negócios somente prosperam se forem capazes de cuidar das pessoas.

Considerando essa visão, um novo conceito de RH estratégico surgiu como uma área que identifica, por exemplo, os pontos positivos e de melhoria de uma gestão. 

Uma empresa conquista um RH Estratégico quando a área de Gestão de Pessoas colabora para a eficiência das organizações, sendo parceira das diversas áreas da empresa e alinhada com as metas estratégicas do negócio.

Se você está em busca de melhorar essa área da sua organização, continue a leitura! Separamos, no post de hoje, 7 dicas para ter um RH estratégico. Acompanhe!

1. Tenha responsabilidade e objetividade

O RH deve assumir a postura de efetivamente conhecer seu capital humano, com o objetivo de auxiliar cada pessoa a atingir o seu potencial e conquistar melhores resultados.

Assim, é muito importante se dedicar às atividades que são relevantes para a empresa e seus profissionais. Fazer um planejamento estruturado que busque o aprimoramento dos colaboradores, do processo de recrutamento e das políticas salariais é o primeiro passo para o sucesso na gestão de pessoas.

2. Mantenha uma comunicação eficiente

A comunicação eficiente é uma das ações essenciais do RH, pois ela consegue aproximar a equipe e gerar comprometimento entre colaboradores e empresa.

Nesse sentido, é necessário agir em conjunto com o departamento de comunicação para deixar de atuar nas questões apenas quando elas já aconteceram — ou seja, deixar de apagar “incêndios” para passar a adotar uma postura de foco em ações com resultado em longo prazo.

3. Aposte na interatividade

Com uma comunicação alinhada, torna-se mais fácil fazer uma ponte entre os interesses do negócio e as pessoas que fazem parte dele.

Para isso, é necessário que o setor de RH tenha uma boa compreensão dos produtos e serviços oferecidos pela empresa, bem como das metas do negócio e de cada setor.

Essas informações servirão de base para estabelecer o planejamento estratégico para envolver os colaboradores e fazer com que elas ofereçam o melhor rendimento.

4. Invista em personalização

As soluções oferecidas pelo RH devem atender às necessidades de cada setor, equipes e profissionais. Respostas e soluções engessadas gastam tempo e recursos desnecessariamente, além de não trazerem o retorno do investimento realizado.

5. Fique atento ao clima organizacional

Esse é um dos primeiros indicadores de como estão as atividades dentro de uma organização. Cabe ao RH fazer esse acompanhamento e oferecer soluções para as questões apresentadas.

Uma pesquisa de clima é o primeiro passo para identificar importantes questões relacionadas ao clima organizacional. A partir da pesquisa, é possível criar um plano de ação para desenvolver um ambiente mais positivo, com base nas falhas encontradas.

6. Desenvolva a qualidade de vida no trabalho

Os profissionais passam a maior parte de suas vidas no trabalho. Por isso, qualidade de vida na rotina é fundamental para garantir o bem-estar e a motivação dos colaboradores.

Faz parte da gestão de RH buscar manter um ambiente agradável e seguro, que garanta a saúde física e emocional dos trabalhadores.

Gostou desse post sobre como ter um RH estratégico? Então você provavelmente vai se interessar também pelo nosso e-book sobre Gestão Internacional de Recursos Humanos. Baixe-o agora e continue aprendendo!

Gestão de recursos humanos: esclarecemos 5 mitos para você

Se você trabalha na gestão de recursos humanos, é bem provável que já tenha ouvido diversos mitos acerca da sua profissão ou das atividades que desempenha, não é mesmo?

No entanto, ter a clareza sobre o que é da abrangência do setor de recursos humanos e o que não é, é importante para que a sua função seja cada vez mais bem executada dentro de uma organização.

Pensando nisso, elencamos 5 mitos sobre a gestão de recursos humanos e iremos esclarecê-los no post de hoje. Confira!

1. Quanto mais treinamentos forem realizados, melhor

Esse é um grande mito! Você deve ter consciência de que não é a quantidade de treinamentos realizados que vai fazer com que uma equipe seja mais bem preparada para exercer uma função, mais sim a qualidade dos mesmos.

O importante é que os treinamentos sejam feitos por profissionais qualificados, que tragam informações que somem ao dia a dia dos colaboradores e realmente façam a diferença.

2. O incentivo financeiro é a melhor forma de reter e motivar

É claro que todos gostam de ganhar um bom salário e de receber mais dinheiro de acordo com o crescimento dentro da empresa. No entanto, dizer que o incentivo financeiro é a melhor forma de reter e motivar funcionários não é verdade.

Muitas vezes, proporcionar um ambiente de trabalho agradável e saber ouvir e dar feedbacks aos colaboradores pode ser mais eficiente do que aumentos salariais.

3. Realizar pesquisas internas o tempo todo demonstra um RH ativo

As pesquisas de clima organizacional são muito importantes para o diagnóstico de diversas situações em uma empresa, porém elas devem ser feitas com uma periodicidade preestabelecida e não diversas vezes dentro de um mesmo ano.

O recomendado é que as pesquisas sejam realizadas no máximo uma vez por ano, de modo que os resultados possam ter um período para serem comparados. Desse modo, torna-se mais fácil perceber quais aspectos evoluíram e quais ainda precisam ser trabalhados.

4. A comunicação interna é de responsabilidade do RH

É possível observar que, em muitas empresas, a comunicação interna e o endomarketing acabam ficando sob responsabilidade do setor de recursos humanos, embora não seja certo.

Os profissionais com formação específica em recursos humanos nem sempre têm o preparo que um profissional da área da comunicação, como um relações-públicas ou jornalista, teria para realizar as atividades de comunicação interna.

É claro que o RH pode ser parceiro do setor de comunicação, mas este não deve ser de sua inteira responsabilidade.

5. Estagiários estrangeiros dão trabalho para a empresa

Algumas pessoas ainda têm a ideia de que trazer estagiários de outros países gera muito trabalho para a organização. Isso não condiz com a realidade, pois os estagiários tendem a somar muito na empresa.

Trazer uma pessoa com uma cultura e visão de mundo diferentes pode ser um grande diferencial para o ambiente de trabalho. Além disso, também contribui para a formação de futuros profissionais estrangeiros, que poderão ser uma vitrine para a sua empresa em outros países.

Agora que já esclarecemos 5 mitos sobre a gestão de recursos humanos, que tal você compartilhar este post nas suas redes sociais para que mais pessoas deixem de pensar de forma equivocada sobre a área?

Quantos estagiários uma empresa pode ter?

Em algum momento, qualquer empresário já deve ter feito esta pergunta. Principalmente, quando seu empreendimento está em crescente desenvolvimento e, entre outras questões importantes, pretende reduzir custos com folhas de pagamento sem prejudicar o desenvolvimento do seu negócio.

Neste contexto, este tipo de contratação surge como uma excelente alternativa. Mas, você já sabe quantos estagiários uma empresa pode ter? Caso tenha esta dúvida, vamos ajudar a esclarecê-la. Por isso, não perca a oportunidade e continue a leitura!

Saiba o que é permitido pela lei e quantos estagiários uma empresa pode ter

Primeiramente, é importante saber o que está previsto pela Lei do Estagiário. Esta regulamentação é responsável pelas diretrizes na contratação da categoria e determina as características e os principais aspectos deste regime que tem algumas particularidades.

Em relação aos números, segundo a lei, a proporção adequada é de um estagiário para cada cinco empregados efetivos da instituição e a porcentagem máxima deve obedecer o limite de 20% do quadro de funcionários contratados.

Contudo, sugerimos que estes dados sejam otimizados visando o atendimento das suas demandas de uma maneira produtiva e responsável. Pois, não basta apenas cumprir as previsões legais, vale a pena extrair e desenvolver as aptidões desses profissionais novatos sem esquecer do caráter educativo e dos principais objetivos de um contrato de estágio.

Seja um empregador consciente

Lembre-se: você não deve pensar apenas em quantidade ou redução de despesas. Acredite que a contratação de estagiários aliará qualificação intelectual a uma contribuição real para o desenvolvimento do seu empreendimento.

As vantagens não se resumem somente às isenções de encargos sociais e trabalhistas, pois investimentos neste tipo de empregabilidade são sinônimos de incentivo ao aperfeiçoamento, tanto da sua equipe profissional quanto na possibilidade de aquisição de um futuro funcionário.

Por esta razão, valorize aqueles que podem ser treinados desde o início, de acordo com a visão e a cultura da sua empresa. Não desperdice a chance de promover a credibilidade da sua marca contribuindo para o progresso e a inserção destes jovens no mercado de trabalho.

Esteja sempre atento às regras do contrato de estágio

Outra questão importante é a observância dos quesitos contratuais que são exigidos e se referem aos direitos dos estagiários. Estas prerrogativas devem ser rigorosamente cumpridas para que não hajam eventuais transtornos jurídicos ao seu negócio.

Quando conceder uma oportunidade de estágio, você precisará se adaptar e estar atento às obrigações trabalhistas. Isso porque embora esta categoria não tenha os mesmos direitos dos funcionários efetivos, é preciso obedecer algumas responsabilidades.

Portanto, cumpra o horário da jornada de trabalho, respeite os limites de tempo de contrato, ofereça os auxílios financeiros obrigatórios, disponibilize um seguro contra acidentes, assim como a concessão das férias. Mas, também entenda que algumas garantias aplicadas aos contratados não servem aos estagiários. Alguns direitos como FGTS, 13° salário, férias remuneradas, entre outros, não são uma imposição à concedente.

Agora, que está ciente de algumas informações e já sabe quantos estagiários uma empresa pode ter, você já pode aproveitar para direcionar as estratégias adequadas e mais favoráveis. Utilize-as da melhor maneira possível e obtenha bons resultados em suas contratações.

Se você gostou das dicas do artigo, aproveite e confira mais um de nossos posts: 3 vantagens de contratar um funcionário estrangeiro!

Estágio ou trainee: o que é melhor para minha empresa?

Em um cenário cada dia mais competitivo, é extremamente vantajoso para uma empresa poder contar com os benefícios proporcionados pela contratação de jovens profissionais. Dessa afirmação, surge uma dúvida comum: é melhor contratar pela modalidade de estágio ou trainee?

Apesar de serem dois tipos distintos de admissão, ainda existem muitas incertezas na hora de apontar as diferenças e semelhanças entre estágio e trainee.

Trata-se de uma questão pertinente, afinal, ambas são oportunidades oferecidas a jovens universitários (ou recém-formados, no caso de trainees) e não requerem experiência profissional. Neste post, esclareceremos as diferenças entre eles, a fim de auxiliar na decisão do que é melhor para cada caso. Vamos a elas!

Formação

Em ambos os programas, estágio ou trainee, universitários podem ser admitidos.

De acordo com a lei que regulamenta a contratação por estágio (Lei 11.788/08), o estudante precisa estar com o curso em andamento durante sua permanência na empresa como estagiário. Portanto, não se pode contratar um estagiário que esteja com o curso “trancado” ou afastado da faculdade.

No caso de estudantes estrangeiros, a contratação como estagiário pode ser normalmente realizada, desde que o universitário esteja estudando no Brasil.

Com relação aos trainees, não existem leis específicas para o programa. Normalmente, as organizações contratam recém-formados (preferencialmente há menos de dois anos) ou concluindo o curso.

Vínculo

Segundo a lei que regulamenta o estágio, não há vínculo empregatício nesse tipo de contratação. Além disso, o programa pode ter duração de no máximo dois anos ― e pode ser rompido por ambas partes a qualquer momento.

Já os trainees são considerados empregados regulares e têm os mesmos direitos e obrigações que qualquer colaborador da empresa, de acordo com a CLT.

Aos estagiários, são garantidos os seguintes benefícios: salário, auxílio para o transporte, férias e seguro contra acidentes pessoais. Em caso de estágio obrigatório, a remuneração e a ajuda para transporte são opcionais.

Treinamento

Enquanto o estágio é um complemento prático ao que o universitário está aprendendo em seu curso, o programa de trainee é visto como uma preparação do jovem colaborador à ascensão profissional dentro da empresa.

Desta maneira, o trainee normalmente circula por vários setores da empresa, aprendendo um pouco sobre cada departamento e seus processos. Esse procedimento é chamado de job rotation.

Já o estagiário deve obrigatoriamente desempenhar funções ligadas diretamente ao curso de sua formação, aprendendo o cotidiano e a prática da profissão.

Carga horária

Estagiários podem ter jornadas de 4 a 6 horas diárias, com o máximo de 30 horas semanais. Esse limite pode ser estendido até 40 horas semanais, no caso de cursos que alternem o ensino teórico e o prático, em períodos sem aulas presenciais.

O colaborador em programa de trainee pode ter jornada integral (8 horas), possibilitando o uso de horas extras normalmente.

Estágio ou Trainee

Por um lado, a opção de trainee é bastante útil para empresas que precisam angariar novos líderes e jovens para ocupar posições de gerência. Por outro lado, a oferta de estágio é muito benéfica para uma empresa que deseja integrar o seu time com jovens que tragam inovações e diferentes perspectivas.

A presença de um estagiário pode resultar em aprendizado para toda a equipe. As vantagens desse tipo de admissão se tornam ainda mais evidentes com a contratação de pessoas de diferentes culturas, como intercambistas.

Gostou deste post? Ajudou a elucidar suas dúvidas sobre estágio ou trainee? Então continue lendo e se aprimorando no assunto: confira este post sobre as vantagens de contratar um estagiário estrangeiro!